La flexibilité du travail

vendredi 3 janvier 2014

Depuis le milieu des années 1970 les entreprises ont modifié l’organisation du travail pour répondre aux changements intervenus dans leur environnement économique.
Trois évolutions imposaient cette évolution :
- le renforcement de la concurrence sous l’effet de la libéralisation des échanges (ouverture croissante des économies mais aussi fin du contrôle des prix dans la majorité des secteurs d’activité) ;
- l’élévation du niveau de vie modifiant les comportements des consommateurs en particulier pour les biens d’équipement des ménages et l’automobile (passage d’un "marché de premier équipement" à un "marché de renouvellement" ;
- le caractère nettement plus cyclique de l’activité économique sans qu’il soit facile de dire si c’est la cause ou la conséquence de la plus grande volatilité des taux de change, des taux d’intérêt, des cours boursiers ou des prix des matières premières.

Pour résumer ce changement on dit parfois que les entreprises doivent passer du paradigme de "mass production" à celui de "mass customization" [1].
Les entreprises ont donc cherché à devenir plus "flexibles".
Cette flexibilité se retrouve aujourd’hui dans les champs des systèmes de production (juste à temps), des technologies (atelier flexible), des innovations (intrapreneur [2]) et s’est traduite dans le champ des ressources humaines par une plus grande flexibilité du travail et l’extension de la flexibilité des salaires.

Cet article traite de la flexibilité du travail et des salaires comme composante de l’organisation du travail, la question portant sur la possibilité de réduire le chômage en rendant le travail et les salaires plus flexibles est traitée dans une autre partie.

Sur le site Ecodico [3] une petite vidéo pour présenter la flexibilité et ses enjeux.

Les formes de la flexibilité du travail

On distingue traditionnellement deux formes de flexibilité, interne ou externe.

Flexibilité interne : les entreprises s’adaptent aux fluctuations des commandes en modifiant l’organisation de leur production et en jouant sur le temps de travail de leurs salariés (annualisation, temps partiel ou comptes temps [4]). Les employeurs peuvent également chercher à développer la polyvalence et la mobilité du personnel au sein de l’entreprise.

Flexibilité externe : l’entreprise choisit de réagir aux variations de son activité en ajustant le niveau de ses effectifs. Cela se traduit par des licenciements, un recours accru aux contrats à durée déterminée (CDD) et aux intérimaires. L’appel aux sous-traitants est également un mode de flexibilité externe, les aléas de l’activité étant dès lors répercutés sur ces derniers. Les chefs d’entreprise français ont largement privilégié la flexibilité externe, huit embauches sur dix se font aujourd’hui sous forme de contrat précaire.

Les études sectorielles montrent que même si on s’en tient à l’industrie dans un seul pays, les choix des entreprises sont variés. Par exemple en France les entreprises du secteur de l’aéronautique font des choix différents de celles du secteur automobile.
Les premières utilisent peu les contrats à durée déterminée et l’intérim (en période normale, elle mobilise moins de 10 % de personnels intérimaires et de salariés à durée déterminée). Elles font par contre un usage relativement important des heures supplémentaires (dans un volume compris entre la moitié et la totalité du plafond légal). Elles demandent aussi, souvent, à des salariés en contrat à durée indéterminée à temps partiel d’augmenter temporairement leur temps de travail en cas d’accroissement exceptionnel d’activité. Elles développent de façon importante l’élargissement des tâches avec rotation des personnels et accroissement de la polyvalence avec enrichissement des tâches (établissement des priorités et revue de la qualité par les agents eux-mêmes). Ces modalités de flexibilité sont complétées par un effort de formation relativement important (3 et 5 % de la masse salariale) et des plans de rémunération flexible liant la rémunération à la performance individuelle et à la performance d’équipe. Par contre la distribution d’actions concerne une faible part des effectifs (moins de 20 % de l’effectif total).

La manière dont les entreprises ont réagi à la récession de 2008-2009 montre que la flexibilité renforce le dualisme du marché du travail avec d’un côté des salariés en CDI dont le travail est rendu flexible par le chômage partiel ou/et les heures supplémentaires (flexibilité interne) et de l’autre un emploi périphérique à ajustement rapide mettant en œuvre les formes flexibles de l’emploi (Contrats à durée déterminée et intérim essentiellement) [4].
Le chômage partiel, dispositif qui permet aux entreprises confrontées à des difficultés économiques passagères de réduire temporairement l’activité de tout ou partie de leurs salariés, a été fortement utilisé depuis la fin 2008, en particulier par les établissements industriels [5].

Nombre mensuel de salariés au chômage partiel

Source : Le chômage partiel en 2011, DARES

Les CDD dans le recrutement total

Emploi et chômage des intérimaires

Source : Enquête emploi 2013, INSEE

Mobilité ou "flexibilité" professionnelle

Depuis une dizaine d’années, les mouvements d’emplois ont tendance à augmenter sensiblement. Ces mouvements ne se réduisent pas au passage de l’inactivité à l’emploi. Ils sont beaucoup plus complexes. Dans l’année les emplois créés s’ajoutent aux emplois qui changent de titulaires. Quand un emploi est créé cela ne veut pas dire qu’un chômeur ou un inactif entrant sur le marché du travail va trouver un emploi. Quatre fois sur cinq c’est le titulaire d’un autre emploi qui occupera ce poste, libérant le sien. Les passages vers l’emploi concernent donc le chômage, la sortie de l’école, de l’inactivité ou d’un emploi qui ne donnait pas satisfaction.
Cette évolution s’accentue chaque année et cela s’explique bien évidemment par l’instabilité croissante de l’emploi mais aussi par le fait que les recrutements de salariés déjà employés présentent des avantages pour les employeurs : recruter quelqu’un qui a fait ses preuves limite l’incertitude pour l’employeur. Cette explication est reprise dans les développements consacrés aux théories du marché du travail.

Quelques indications chiffrées

Selon l’enquête emploi de 2007, en moyenne, un peu moins de 12 % des emplois sont occupés par des personnes en poste depuis moins d’un an. La construction reste le secteur où le renouvellement de la main d’œuvre est le plus important : près de 17 % des emplois sont occupés par des personnes ayant moins d’un an d’ancienneté. Dans presque tous les secteurs du tertiaire, le turnover est moins élevé. Toutefois, dans les services aux particuliers, près de 20 % des salariés ont moins d’un an d’ancienneté dans leur emploi, soit 8 points de plus que dans le reste de l’économie. Ceci s’explique en partie par la nature des emplois exercés (entretien, garde d’enfants...), notamment dans le secteur des services personnels et domestiques, pour lesquels le changement d’employeur est fréquent. Dans l’administration, la situation est inverse : les embauches sont réduites (6 % des personnes ont moins d’un an d’ancienneté) et les personnes d’expérience majoritaires (58 % des personnes ont dix ans ou plus d’ancienneté). Dans l’industrie, près de la moitié des salariés ont au moins dix ans d’ancienneté dans leur entreprise. En contrepartie, le renouvellement est faible : moins de 9 % de leurs salariés sont en poste depuis moins d’un an.

Les formes de la flexibilité des salaires

La flexibilité salariale permet de faire varier à travers la rémunération des salariés, la masse salariale de l’entreprise. À ce titre elle est le plus souvent combinée à la flexibilité quantitative interne mais elle concerne aussi l’ensemble des salariés de l’entreprise y compris ceux dont le temps de travail n’est pas flexible. C’est un moyen de répercuter sur les salaires les évolutions du chiffre d’affaire et/ou des coûts de revient de l’entreprise en fonction des mouvements conjoncturels.

Une première forme de flexibilité salariale concerne les entreprises qui ont des accords de participation et/ou d’intéressement [6]. Si l’augmentation des salaires ne fait généralement pas problème parce les salariés n’ont pas de raison de refuser en revanche la baisse des salaires est toujours délicate à mettre en œuvre.

Il existe plusieurs moyen d’ajuster les salaires à la baisse.
Sans toucher à la rémunération de base de ses employés, une entreprise peut réduire le coût de sa masse salariale en supprimant les rémunérations complémentaires, par exemple les primes liées à la performance ou les primes versées à titre de politique sociale (prime de vacances, prime pour une naissance ou un mariage, etc.).
En France [7], une entreprise peut légalement négocier des baisses individuelles de rémunérations avec les salariés concernés, à condition de respecter les grilles de salaires des conventions collectives et bien sûr le plafond minimum légal. Le salarié peut refuser. Les baisses collectives doivent en revanche faire l’objet d’une négociation avec les syndicats et représentants du personnel.

Quelle flexibilité pour les entreprises ?

La flexibilité interne reposant sur le temps partiel et/ou la polyvalence des salariés joue un rôle secondaire dans la nouvelle gestion des ressources humaines.
Pourtant, avec la flexibilité interne quantitative (variation des heures travaillées pour un effectif donné), le recours au travail à temps partiel (à condition qu’il soit choisi et non subi) peut être en accord avec les aspirations des salariés. Ces derniers peuvent mieux aménager leur temps de travail en fonction de leur vie personnelle, ou, en choisissant de faire des heures supplémentaires augmenter leurs rémunérations.
Quant à flexibilité interne qualitative (l’affectation du personnel à des postes variables au sein de l’entreprise), que Bernard Brunhes [8] appelle la flexibilité fonctionnelle, elle peut aboutir à une meilleure implication du personnel qui connaît mieux l’entreprise, ses difficultés et ]es besoins. Les formes d’emplois à vie au Japon illustrent cette indication sans qu’il soit possible de dire si l’exemple est transposable.

Le changement principal concerne la flexibilité quantitative externe.
Les données disponibles [9] montrent que les formes traditionnelles d’emplois reculent devant les "formes particulières d’emplois" (CDD, interim, stages, emplois aidés).
La part des emplois de plus de six mois proposés par l’ANPE puis Pôle emploi n’a cessé de régresser depuis le début des années 1980 (plus de 40% des propositions aujourd’hui).
Certes ces formes particulières d’emploi restent largement minoritaires dans l’emploi total, mais elles se généralisent en revanche chez les jeunes, où elles représentaient déjà plus de la moitié des emplois en 2006, contre moins d’un sur cinq en 1982. Le recours aux contrats à durée déterminée et à l’intérim permet aux entreprises de gérer la main-d’œuvre d’une manière plus flexible et plus sélective.

Si les effectifs concernés par les "formes particulières d’emploi" augmentent c’est parce que ces emplois procurent aux entreprises des avantages suffisants en termes de rentabilité.

Recourir au travail temporaire, permet aux entreprises :
- de réaliser une meilleure adéquation entre le temps de travail rémunéré et le temps de travail effectif lié aux variations de l’activité (pas de travail "au ralenti")
- de différencier les statuts, de qui introduit ou renforce l’éclatement et l’instabilité du collectif du travail même si les salariés temporaires bénéficient des mêmes droits d’expression et d’organisation que les salariés permanents - le caractère temporaire et l’espoir d’une éventuelle embauche ferme sont autant de facteurs dissuasifs face à l’action collective et à la contestation
- d’économiser le coût social d’éventuels licenciements permettant d’opérer plus aisément et à moindre frais les futures restructurations planifiées par l’entreprise (délocalisation, changement d’activité, fermeture d’établissement) [10].

Faire varier les effectifs en étant certain de trouver de la main d’œuvre qualifiée lorsque le besoin se fait sentir à nouveau peut sembler difficile.
Pourtant les solutions existent comme le montre l’exemple des entreprises du secteur automobile.
On peut d’abord fidéliser les intérimaires tout en les faisant suffisamment tourner pour ne pas être obligé de les embaucher en CDI. Un intérimaire qui travaille 100 ou 150 jours par mois depuis 5 ans dans une usine ne demande évidemment pas de formation particulière !
On peut aussi compter sur la complémentarité au sein de l’équipe. Dans les UET (Unités élémentaires de travail) de Renault, dans les EAP (équipe autonome de production) de Valéo ou ailleurs, il n’est pas nécessaire que chacun au sein de l’équipe sache tout faire : il est toujours possible d’affecter les tâches les plus simples au nouveau en s’appuyant pour les plus complexes sur le personnel permanent.
Enfin, si les travailleurs permanents ont été formés à des actions de réglages et pas seulement d’exécution, les régleurs se sont vus confier d’autres tâches ce qui ne leur interdit pas en période de forte demande, quand les intérimaires sont nombreux, de reprendre leur activité de régleurs pour cette population à moins que l’on ne fasse faire les changements par les permanents.

Pour que le bilan soit complet il faut aussi prendre en compte les conséquences négatives pour l’entreprise de la flexibilité quantitative externe du travail.
D’une part, il n’est pas certain que les "formes particulières d’emploi" soient une source de gain de productivité. Elles sont a priori sans effet sur les salariés restant dans les emplois traditionnels (CDI) qui constituent le noyau dur de l’entreprise, elles peuvent même être un facteur de défiance des salariés à l’égard des employeurs.
D’autre part, les salariés "temporaires" ont une implication "affaiblie". Ils ne se sentent pas "concernés" par l’avenir de l’entreprise s’ils n’ont pas de perspective d’intégration durable.
Enfin, derrière les avantages de la flexibilité se cachent, des surcoûts financiers, liés par exemple à la baisse éventuelle de la qualité des produits [11].
L’image de l’entreprise est parfois ternie par les méthodes de production utilisées par les sous-traitants [12]

Enfin, en se situant au niveau macroéconomique il est assez facile de mettre en évidence les conséquences négatives d’une flexibilité du travail qui affaiblit le pouvoir d’achat des salariés ou qui augmente l’incertitude pour leurs revenus futurs. Les sacrifices exigés des salariés ont à moyen terme des conséquences sur la croissance. De plus en plus de salariés, obligés de gérer l’incertitude, doivent renoncer à des projets et constituent une épargne de précaution. Le taux d’épargne reste ainsi anormalement élevé lorsque la reprise l’activité se manifeste ce qui constitue un frein pour l’augmentation de la production.

Flexibilité et condition du salarié

Les conséquences de la flexibilité sont aussi négatives, elle déstabilise le salariat comme le montre Robert Castel dans un livre important replaçant l’évolution actuelle dans une perspective historique longue [13]. Le lien positif entre flexibilité et croissance économique est d’ailleurs, aujourd’hui, largement remis en cause.

La flexibilité du travail : déstabilisation de la condition salariale.

Le salariat est une situation contractuellement définie, dans laquelle un individu reçoit de son employeur, public ou privé, une rémunération forfaitaire, le salaire, en contrepartie d’un travail fourni dans le cadre d’une organisation du travail et d’une durée déterminée.

À l’origine de cette montée du salariat, on trouve deux explications :
- la forte diminution des actifs agricoles et dans une moindre mesure des indépendants, petits artisans ou petits commerçants sous la forme de départs à la retraite non compensés par une reprise par des générations plus jeunes en raison d’une intégration progressive dans une économie de marché pour les premiers et d’une distribution de masse pour les seconds,
- la féminisation de la population active : on sait que jusqu’au milieu des années 60, les femmes avaient été nombreuses parmi les indépendants ; dès la décennie suivante, elles deviennent de plus en plus souvent salariées.
De plus, en 1945 avec la création de la Sécurité sociale, la condition salariale va se consolider. En effet, elle a garanti les salariés contre les conséquences financières de la maladie et de l’incapacité de travailler dans les vieux jours : le statut de salarié est devenu un gage de sûreté alors qu’il avait été historiquement un facteur de dépendance et de précarité. Au contraire, l’exercice indépendant d’une profession appuyé sur la propriété qui permettait de se constituer un capital pour la vieillesse va se charger d’insécurité face aux bouleversements économiques et sociaux.

Robert Castel considère que le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est en train de perdre son hégémonie en raison du développement des formes particulières d’emploi (FPE).

Si les CDI restent encore largement majoritaires, lorsqu’on s’intéresse aux flux d’embauches, on constate que plus des deux tiers se font selon ces formes. Les jeunes sont les plus concernés et les femmes plus que les hommes.
Selon cet auteur, c’est la structure même du salariat qui risque d’être remise en question. Dans sa forme classique, salarier une personne consiste à s’attacher sa disponibilité et ses compétences sur la longue durée. À l’inverse, les formes particulières d’emploi ressembleraient davantage à d’anciennes formes d’embauche lorsque le statut du travailleur s’effaçait devant les contraintes du travail (on loue un individu pour accomplir une tâche ponctuelle).

Si le travail est une activité rémunérée, l’emploi est aussi un statut.

Ce statut est remis en cause par la flexibilité du travail qui est avec le chômage durable la principale source de la précarité de l’emploi.

Le chômage (qui fragilise les salariés et diminue leur capacité de négociation), et la flexibilité du travail s’accompagnent d’une évolution de l’emploi "normal" ou "typique" vers des "emplois atypiques".
Si l’emploi typique (ou normal) est stable, à temps plein, relève d’un seul employeur et s’exerce sur un lieu de travail spécifique, le travail atypique regroupe lui toutes les formes particulières d’emploi qui sont :
- le temps partiel (horaires réduits),
- l’apprentissage,
- les « contrats aidés » (contrat d’aide à l’emploi et certains stages de la formation professionnelle),
- l’intérim (travail temporaire),
- les contrats à durée déterminée.

On parle aussi d’emplois précaires pour désigner ces emplois (précarité de l’emploi) dans lesquels la situation des salariés est particulièrement instable et le rapport de force avec l’employeur très défavorable ; ils constituent, on l’a vu, plus de 10 % de l’emploi salarié depuis le début des années 2000 contre moins de 4 % au milieu des années 1980 [14].

[1Le "sur-mesure de masse", qu’il ne faut pas prendre au pied de la lettre comme une production "commandée" par le client mais plutôt comme une production standardisée en tenant compte de certaines caractéristiques de différenciation. Voir par exemple : Mass Customization - un mythe moderne. Il s’agit en fait le plus souvent d’une "différenciation retardée" : dans la chaîne de production le produit est le même le plus longtemps possible pour bénéficier des économies d’échelle, la différenciation intervient seulement en fin de chaîne par exemple dans la présentation.

[2Salarié qui a une idée, souvent incompatible avec la stratégie actuelle de l’entreprise et auquel l’entreprise va fournir les moyens de la mettre en oeuvre seul ou le plus souvent avec une équipe composée de personnes ayant librement choisi de s’ssocier au projet.

[3EcoDico, dictionnaire de macro-économie en vidéo réalisé sous la direction d’un professeur d’économie et avec la collaboration active des économistes de la Direction des Etudes Economiques de BNP Paribas.

[4Voir la note de veille n°156 du Centre d’analyse stratégique - L’ajustement de l’emploi dans la crise : la flexibilité sans la mobilité ?

[5Le salarié au chômage partiel perçoit une rémunération, inférieure à sa rémunération habituelle, financée par l’État, l’entreprise, et dans certains cas l’Unédic. Le chômage partiel vise à éviter les licenciements, en permettant aux entreprises d’adapter le volume d’heures travaillées aux variations de leur activité. En France, plusieurs changements réglementaires et conventionnels ont été introduits afin de renforcer ce dispositif face à la crise de 2008-2009. En mai 2009, un nouveau dispositif a également été créé, permettant une meilleure indemnisation
des salariés au chômage partiel pendant une période d’au moins trois mois : l’activité partielle de longue durée (APLD). Après sa mise en place, l’État a encouragé l’utilisation de ce mode de conventionnement, plus avantageux pour les salariés.

[6La participation, versée dans les entreprises de plus de 50 salariés, bloquée pendant cinq ans, associe les salariés au fruit de la croissance, dès lors que l’entreprise dégage un résultat suffisant.
L’intéressement, facultatif, concerne toutes les entreprises et consiste à verser aux salariés une prime en fonction de la réalisation de certains objectifs. La prime d’intéressement peut être versée directement sous forme de revenu. Elle ne deviendra une épargne que si le salarié décide de la placer sur un plan d’épargne salariale (PES), support privilégié de l’épargne en entreprise depuis la loi du 19 février 2001, dite « loi Fabius ». Il est fréquent que les grandes entreprises proposent à la fois de la participation et de l’intéressement.

[7En France, les entreprises privilégient la flexibilité par l’emploi, c’est-à-dire la suppression de postes précaires, le chômage partiel ou les licenciements économiques. Dans les pays anglo-saxons, en revanche, la méthode privilégiée par les entreprises en période de crise de l’activité est la flexibilité des salaires à la baisse.

[8Bernard Brunhes, La flexibilité du travail : Réflexions sur les modèles européens, Droit social, 1989, n° 3, pp. 251-255

[9Il faut faire attention aux évolutions de l’emploi par branches ou secteurs, parce que les emplois intérimaires sont classés dans une catégorie "activités de services administratifs et de soutien" du tertiaire et non dans les secteurs d’activité utilisateurs, c’est-à-dire les secteurs où ils exercent leurs missions. Ainsi alors que les effectifs des emplois dans l’industrie ont baissé de 2,1%, que ceux de la construction ont augmenté de 0,4% en 2008, si on réintègre les emplois intérimaires les pourcentages deviennent respectivement - 4,5% dans l’industrie et - 2,1% dans la construction (source : Cahiers statistiques du pôle emploi août 2009).

[10Il n’y a pas d’indemnités de licenciement à payer, les indemnités de fin de contrat (10% de la rémunération) sont incluses dans le salaire de base, tout comme les congés payés.

[11Ainsi, en décidant de sous-traiter le nettoyage de ses hôtels, l’enseigne du groupe Accor imaginait faire des économies. La grève des femmes de ménage de l’entreprise sous-traitante Arcade donnait une mauvaise mage du groupe hôtelier ce qui s’est ajouté au mécontentement de la clientèle en raison de la mauvaise qualité des prestations ont poussé l’entreprise a dû se résoudre à réintégrer en partie l’activité et à établir une charte avec les sous-traitants intégrant des éléments sur les conditions de travail.

[12L’exemple déjà ancien (1999) de Nike mis en cause par les consommateurs américains dénonçant le travail des enfants chez les sous-traitants a servi de leçon aux autres entreprises. Celui plus récent d’Apple montre que les pratiques changent lentement.

[13Les métamorphoses de la question sociale, Librairie Arthème Fayard, 1995 (disponible en format poche dans la collection Essais Folio chez Gallimard, 1999)

[14Le milieu des années 1980 est le tournant de la politique économique en France. La lutte contre l’inflation et la restauration des marges des entreprises deviennent les objectifs fixés pour la politique conjoncturelle. Les relations professionnelles sont modifiées par une série de mesures : en 1986 la suppression de l’autorisation administrative de licenciement pour les entreprises et dès 1984, l’abandon de la politique d’indexation des salaires sur les prix. Les salaires augmentaient de manière à garantir à l’avance l’augmentation du pouvoir d’achat (indexation à partir d’une anticipation de l’inflation) ; à partir de 1984 ils l’augmentation des salaires devient une réponse à l’augmentation des prix, l’indexation se fait une fois que l’inflation est constatée.


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