Les aménagements de l’analyse traditionnelle du marché du travail

lundi 17 février 2014

Sans abandonner les outils de l’analyse néoclassique traditionnelle il est possible d’introduire des modifications portant sur les hypothèses qui fondent ses conclusions. Dans les développements précédents le marché du travail est présenté comme un marché de concurrence pure et parfaite. Pour modifier les résultats et en particulier pour proposer des explications du chômage allant au delà du chômage volontaire ou du chômage naturel, il suffit de revenir sur les conditions de la concurrence pure et parfaite.

Marché du travail et pouvoir de marché

Il existe de très nombreuses situations de discrimination entre deux catégories de travailleurs, par exemple les hommes et les femmes, les jeunes inexpérimentés et les autres travailleurs, les nationaux et les immigrés. Dans cette hypothèse il y a deux marchés. Sur le premier les employeurs qui ne veulent pas embaucher les travailleurs discriminés, accepteront de payer un salaire plus élevé que celui qui s’établirait si tous les travailleurs avaient accès à un seul marché. Sur l’autre marché, les employeurs qui acceptent d’embaucher des travailleurs discriminés vont pouvoir pratiquer des salaires plus faibles que le salaire normal d’équilibre. Ils bénéficient en effet d’un excès d’offre de travail résultant d’un processus d’entassement parce que les salariés ne peuvent pas passer d’un marché à l’autre.

Les situations de monopsone ou de monopole se rencontrent souvent sur le marché du travail.
- Lorsque les employeurs sont en position de force parce qu’ils sont groupés ou parce qu’ils sont peu nombreux sur un vaste marché du travail ils peuvent modifier le fonctionnement du marché du travail à leur avantage. C’est le cas dans les bassins d’emploi déprimés lorsqu’une ou deux entreprises assurent la totalité des emplois.
- Les syndicats de salariés peuvent parfois se retrouver en situation de monopole s’ils arrivent à contrôler complètement l’offre de travail, par exemple lorsqu’il y a une affiliation obligatoire au syndicat ("closed-shop") dans une profession. Le syndicat est alors en mesure de fixer le salaire en connaissant le comportement de demande de travail, et c’est l’entreprise qui choisit librement le niveau de l’emploi à partir de ce salaire fixer par le syndicat.

Des développements sur ces théories dans cet article

La rigidité du salaire et de l’offre/demande de travail

On a déjà vu que pour les économistes qui acceptent l’analyse néoclassique traditionnelle, les rigidités salariale (SMIC) interdisent l’ajustement de l’offre et de la demande de travail. Mais il faut aussi reconnaître que pour la plupart des économistes (y compris des keynésiens) sur des marchés du travail non qualifié ou fortement concurrencés par le travail délocalisé (salaires inférieurs dans d’autres régions du monde), il est possible que le salaire minimum provoque l’apparition d’un niveau important de chômage, parce que la comparaison entre la productivité et le salaire est décourageante, le salarié coûte plus qu’il ne rapporte (relativement aux autres facteurs de production, capital ou travailleurs d’autres pays). [1]

Pour la rigidité des quantités de travail il faut accepter l’idée que le coût du travail n’est pas seulement le salaire. Il faut prendre en compte aussi les dépenses occasionnées par l’embauche au delà du seul coût salarial direct : dépenses de formation à prévoir, coût de la recherche du bon candidat pour le poste proposé, coûts éventuels du licenciement, et dans certains cas, coûts engendrés parce que le travailleur supplémentaire fait franchir un seuil d’effectif ayant des répercussions sociales ou fiscales. Dans ces conditions, l’ajustement par les quantités ne peut être recherché facilement. Le facteur travail devient un facteur quasi-fixe [2]. Cette approche très réaliste traduit bien les comportements de nombreux employeurs pour lesquels la création d’emploi est une mesure parmi d’autres pour assurer la variation de la quantité de travail : heures supplémentaires, promotion interne par exemple. Elle explique assez bien la liaison observée entre les variations conjoncturelles de la production et celles de l’emploi (adaptation avec retard), les licenciements n’interviennent pas immédiatement quand la conjoncture se dégrade et les créations d’emplois tardent à se manifester quand la conjoncture s’améliore. Les rigidités constatées étant souvent institutionnelles, elles peuvent aussi expliquer les écarts de niveaux de chômage d’un pays à l’autre.

Des développements sur ces théories dans cet article

La segmentation du marché du travail

Loin d’’être un marché unique et fluide, le marché du travail est en fait très « segmenté » : non seulement par qualification, ancienneté, diplôme, etc., mais aussi et surtout parce qu’il ne concerne qu’une partie des salariés, ceux qui perdent leur précédent emploi, ou cherchent à le quitter ou arrivent pour la première fois sur le marché du travail.
En d’autres termes, la majeure partie des salariés poursuivent des déroulements de carrière qui font qu’ils n’ont plus à se représenter sur le marché du travail. Ce dernier n’est donc pas forcément le lieu où se fixe le salaire, puisqu’une bonne partie des salaires sont fixés au terme de négociations internes aux entreprises.
On parle ainsi de segmentation du marché du travail. Ces théories rejettent l’hypothèse de l’unité et de l’unicité du marché du travail (le travail n’est pas une catégorie homogène), il n’y aurait pas un marché du travail mais des marchés du travail.

Les économistes distinguent différents types de segmentation.

- Marchés primaire et secondaire
Le marché primaire concerne la main œuvre qualifiée, stable, protégée, plutôt bien payée et avec des perspectives de carrière alors que le marché secondaire où la main œuvre présente des caractéristiques opposées, comme c’est souvent le cas pour les jeunes, les femmes, les immigrés.
Ce clivage découlerait de celui entre deux sphères d’activité : l’une tournée vers la production de masse et le marché extérieur et intérieur, l’autre, généralement des petites et moyennes entreprises (PME) contrainte par la concurrence et les obligations des donneurs d’ordre. Elles doivent par conséquent minimiser leur coût du travail grâce au marché secondaire.

- Marchés interne et externe
Ce dualisme passe aussi aujourd’hui de plus en plus au sein même de l’entreprise, marché interne/externe, et de moins en moins entre le marché primaire et le marché secondaire. C’est la traduction de l’évolution des théories de la segmentation.
La situation s’est complexifiée et le dualisme passe de plus en plus à l’intérieur de l’entreprise. Beaucoup d’entreprises ont un noyau dur, le marché interne formé par les « insiders » (la main œuvre « maison », promotion interne) et ont recours en cas de besoin au marché externe, la main œuvre extérieure, les « outsiders ».

Des développements sur ces théories dans cet article

L’établissement de contrats particuliers

- La théorie du salaire d’efficience

Il peut être rationnel pour l’entreprise de fixer un niveau de salaire supérieur au salaire d’équilibre pour fixer sa main œuvre et l’inciter à donner le meilleur d’elle-même : la productivité est alors déterminée par le salaire, et non l’inverse. L’entreprise accepte de payer une sorte de prime de fidélité et d’encouragement. Si l’ensemble des entreprises s’aligne sur ce comportement, le salaire de marché est donc supérieur au salaire d’équilibre et engendre un chômage involontaire et durable car il rompt les conditions d’équilibre du marché du travail.

- Les contrats implicites

La théorie des contrats implicites insiste sur le fait que l’échange de travail comporte une part importante de risque à cause des variations conjoncturelles de l’activité.
Cette forme de contrat implique une rigidité forte du marché du travail qui pourrait expliquer le niveau élevé du chômage lorsque l’économie supporte des chocs d’offre ou de demande importants. C’est une présentation assez conforme au fonctionnement des relations de travail aux États-Unis (contrôle des licenciements par les organisations syndicales et non pas interdiction, fixation des salaires pour une durée de plusieurs années).

Des compléments sur ces théories dans cet article

Chômage frictionnel et rationalité des comportements

Même dans une économie connaissant le plein emploi, le chômage ne disparaît pas complètement. Plus généralement, il convient de prendre en compte les situations de passage obligé entre un emploi et un autre et les démarches normales de recherche d’emploi dans le cas d’une entrée nouvelle sur le marché du travail (jeunes ou femmes devenant actives).

Ce chômage est qualifié de chômage frictionnel pour montrer qu’il correspond à un phénomène lié à des ajustements.

On peut ranger dans cette catégorie d’analyse celles qui se fondent sur la comparaison entre les emplois vacants et le chômage, celles qui s’inspirent du travail de Gary Becker consacré au "capital humain" ou encore celles qui font référence à une démarche de recherche d’emploi, comme la théorie du "job-search" de George Stigler

Des compléments sur ces théories dans cet article

Tous les aménagements précédents de l’analyse du marché du travail dans une perspective microéconomique renvoient en fait à une explication dominante : le chômage traduit (résulte) des rigidités de ce marché du travail.

Comment assurer plus de flexibilité ?

Les recommandations d’inspiration néoclassiques pour améliorer le fonctionnement du marché du travail sont nombreuses :
- accroître la flexibilité des coûts salariaux : accords salariaux par entreprise et non pas par branche ; réduire les charges sociales en particulier pour les bas salaires ; indexer le SMIC sur les prix à la consommation a posteriori (après constat de l’inflation)
- réformer les systèmes d’indemnisation du chômage et des revenus de substitution : réduction de la durée d’indemnisation ; obligation de chercher activement un emploi et renforcement des contrôles ; réduction des trappes à chômage et à pauvreté (un niveau "trop élevé" de prestations sociales du type RMI découragerait les tentatives de retour à l’emploi)
- aménager des contraintes pesant sur les licenciements et sur l’embauche : licenciements économiques plus faciles et CDD élargis
- accroître la flexibilité du temps de travail : aménagement du temps de travail plus favorable aux entreprises.

Rappel des différentes formes de flexibilité déjà énoncées.

Dans tous les cas il s’agit de gérer la main d’œuvre de manière à adapter la production et l’emploi correspondant aux fluctuations rapides de la demande.

La flexibilité peut revêtir de multiples aspects : variation des horaires, des salaires, des effectifs. Traditionnellement, on distingue la flexibilité externe et interne et la flexibilité quantitative et qualitative et tout cela est développé dans cet article.

La protection de l’emploi : une cause de chômage ?

La protection de l’emploi est souvent définie comme l’ensemble des obligations des entreprises et des salariés en jeu lorsqu’il est mis fin à un emploi.
Pour les employeurs elle se traduit le coût direct des licenciements, et par la complexité des règles créatrices d’une l’incertitude qui les empêchent de s’ajuster aux mutations technologiques et aux rapides changements de demande qui caractérisent les économies modernes. Cette perte d’efficacité et les surcoûts pénaliseraient ainsi la création d’emplois.
Dans un rapport pour le Conseil d’analyse économique intitulé Protection de l’emploi
et procédures de licenciement
Olivier Blanchard et Jean Tirole (2003) les auteurs rappellent que :

[(« La plupart des théories du marché du travail suggèrent que la protection de l’emploi (...) devrait avoir les effets suivants :
•- un taux plus faible de licenciements, et donc des flux réduits sur le marché du travail ;
- • une durée du chômage accrue [3] ;
- un effet important sur la nature du marché du travail, qui devient plus sclérosé, plus « stagnant » (faibles flux, allongement de la durée de chômage) ;
•- un effet net ambigu sur le taux de chômage (licenciements moins importants, mais chômage plus long).
(...)
Ces différents points sont illustrés dans le graphique ci-dessous, qui reproduit les flux, la durée et le taux de chômage en ordonnées en fonction de la mesure de protection de l’emploi en abscisse pour 19 pays de l’OCDE.

Il ressort clairement du graphique qu’il y a :
•- une corrélation négative entre flux vers le chômage et protection de l’emploi ;
•- une corrélation positive entre durée du chômage et protection de l’emploi ;
- pas de lien évident entre taux de chômage et protection de l’emploi.
En somme, la protection de l’’emploi réduit les flux, augmente la durée du chômage, et ces deux effets se neutralisent pour ce qui est de la détermination du taux de chômage.
En résumé, la protection de l’emploi réduit les flux et donc la réallocation entre emplois nécessaire à l’’efficacité. De plus, en augmentant la durée du chômage, non seulement elle ne le fait pas baisser, mais elle le rend particulièrement insupportable pour ceux qui y sont exposés. »)]

Les effets théoriques négatifs de la protection de l’emploi sur le chômage et l’emploi sont présentés par Stéphane Ménia sur son blog "Econoclaste" dans ce billet.

Le constat du rapport Blanchard-Tyrole est ancien et il doit être confronté à d’autres analyse du lien "protection de l’emploi-chômage".
La mesure du degré de protection de l’emploi n’est pas simple, l’indicateur utilisé est généralement celui construit par l’OCDE et publié depuis 1985. Cet indicateur composite retient de nombreux critères, regroupés en trois catégories :
- Le licenciement individuel pour des contrats réguliers (contraintes de procédure, délais de préavis, indemnités de licenciement, clauses de licenciement abusif).
- La réglementation visant les contrats de travail temporaire, les CDD, le fonctionnement des agences d’intérim.
- Les surcoûts en cas de licenciement collectif.
Dans un billet publié sur le blog "CaptainEconomics", La protection de l’emploi dans le monde et le taux de chômage les deux graphiques suivants utilisent cet indicateur.

Le second graphique montre une corrélation légèrement positive mais certainement pas de nature à trancher le débat.

Un Flash éco de Natixis (18 février 2013) intitulé Protection de l’emploi, chômage structurel apporte un éclairage complémentaire.
L’observation pour les pays de l’OCDE, les corrélations entre le degré de protection de l’emploi, le taux d’emploi, la progression de l’emploi et le niveau de chômage, conduit à la conclusion suivante (nuancée par la précaution rappelant les difficultés de mesure de "la protection de l’emploi") :

[(« La protection de l’emploi est associée à un taux d’emploi plus faible, à une progression de l’emploi plus faible et à un chômage plus élevé, le dernier effet étant plus important que les deux premiers qui sont plus faibles. Cependant, la protection de l’emploi semble bien dégrader la situation à moyen terme du marché du travail. »)]

Les corrélations sont cependant assez faibles.

La lecture complète du billet de Stéphane Ménia est fortement recommandée.

[1La question de la suppression ou du maintien du salaire minimum dans ces cas est particulièrement délicate parce que le salaire n’est pas seulement le coût du travail, il est aussi le revenu du travailleur. Des salaires plus faibles seraient-ils socialement acceptables. Dans l’hypothèse d’une réponse négative, la suppression ou la réduction du minimum de salaire ne peut pas être envisagée sans prévoir un financement compensatoire reposant sur la solidarité.

[2La référence est Walter Yasuo Oi, " Labour as a quasi-fixed factor", Journal of Political Economy. vol. 70, octobre 1962, p. 538-555.

[3Le mécanisme est le suivant : un accroissement de la protection de l’emploi au-delà de ce que les entreprises offriraient spontanément à leurs employés accroît le coût du travail pour l’entreprise. Ce surcoût décourage la création d’emploi. L’augmentation de la durée de chômage correspondante fait pression sur les salaires jusqu’’au moment où le coût du travail revient à un niveau compatible avec le taux de rendement du capital d’équilibre (par exemple, dans une économie financièrement intégrée dans l’économie mondiale, le taux de rendement sur les marchés internationaux).


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