Marché du travail, du contrat à la convention.

mardi 7 janvier 2014

Le marché du travail n’est pas un marché ordinaire : c’est un marché de location sur lequel les contrats sont établis en respectant des règles construites historiquement. Ce cadre réglementaire est une source de rigidités pouvant expliquer l’existence d’un chômage structurel, mais, il laisse aussi la place pour l’établissement de contrats particuliers. Certains types de contrats sont à l’origine de difficultés d’ajustement supplémentaires sur le marché du travail. Ils éloignent le marché du travail de son fonctionnement théorique pour le rapprocher d’un mécanisme conventionnel.

La théorie des contrats implicites

La théorie des contrats implicites [1] insiste sur le fait que l’échange de travail comporte une part importante de risque à cause des variations conjoncturelles de l’activité. Offreurs et demandeurs de travail vont donc chercher simultanément et rationnellement à réduire ce risque : le salarié veut stabiliser son revenu et l’employeur veut stabiliser sa masse salariale.
Dans le contrat chacun s’engage en intégrant implicitement la prise en compte de ce risque. Le salarié accepte un salaire inférieur au salaire correspondant à sa productivité, mais il réclame en échange une forme de garantie d’emploi. De son côté l’employeur renonce, en partie, à la variation des effectifs et obtient un accord salarial minorant ses coûts tout en fidélisant son personnel. Ainsi les comportements rationnels des agents (offreurs et demandeurs) peuvent conduire à un écart entre la productivité marginale du travail et le taux de salaire réel.

Cette forme de contrat implique une rigidité forte du marché du travail qui pourrait expliquer le niveau élevé du chômage lorsque l’économie supporte des chocs d’offre ou de demande importants. C’est une présentation assez conforme au fonctionnement des relations de travail aux États-Unis (contrôle des licenciements par les organisations syndicales et non pas interdiction, fixation des salaires pour une durée de plusieurs années).

La théorie du salaire d’efficience

L’idée est ancienne et déjà présente dans le passage au "five dollars day" par Henry Ford.
Elle s’exprime simplement : il y a une liaison positive entre niveau de salaire et productivité.
Elle est enrichie par deux analyses complémentaires.
- La motivation des travailleurs permettrait de comprendre les écarts observés entre des productions réalisées à partir d’une même combinaison productive. Harvey Leibenstein (1957) parle pour désigner ce facteur de "x-efficiency". [2]
- George Akerlof (1970) élabore de son côté une représentation des comportements des offreurs et des demandeurs sur les marchés d’occasion, c’est à dire pour des situations d’incertitude (risque moral) quant à la qualité des produits [3].
La forme la plus achevée des implications de ces deux approches, pour le marché du travail est proposée en 1974 par Joseph Eugene Stiglitz. Le salaire accordé est plus élevé que celui correspondant à la productivité marginale estimée du salarié. Celui-ci adoptera alors un comportement lui permettant d’élever son efficacité corrigeant l’écart initial. L’employeur évite d’embaucher des salariés qui accepteraient des salaires plus faibles de crainte de voir baisser l’efficacité moyenne des salariés de l’entreprise. La rigidité salariale est donc le résultat du comportement des entreprises. Elles s’opposent à la baisse des salaires. Les salariés sont motivés et ils sont fidélisés parce qu’ils sont conscients du coût de la perte d’emploi (ailleurs ils ne peuvent pas retrouver les mêmes conditions de salaires). [4]

Au lieu d’une liaison productivité marginale → salaire la liaison devient salaire productivité → marginale

Il est évident que cette analyse n’est pas applicable à l’ensemble du marché du travail, c’est pourquoi il faut le plus souvent la compléter par une analyse du dualisme du marché du travail. [5]

Le secteur primaire de ce marché du travail segmenté est caractérisé par des emplois qui nécessitent une formation importante et bénéficient d’un haut degré de responsabilité et d’indépendance. Sur ce marché primaire les salaires sont fixés à un niveau supérieur au niveau du salaire courant, ils obéissent à la logique de l’efficience (les emplois sont donc rationnés et les salariés sont en position de force). Le marché secondaire du travail est en revanche concurrentiel. Les emplois sont plus précaires et les salaires sont plus faibles. Les coûts de rotation sont peu importants, et les salaires obéissent à la logique marchande de l’offre et de la demande. Si on fait l’hypothèse que la segmentation est forte, c’est à dire qu’il n’y a pas de passage d’un marché à l’autre sans chômage.

Dans l’analyse microéconomique traditionnelle, le chômage involontaire ne peut pas concerner le marché secondaire, car les salariés de ce marché peuvent retrouver un emploi en acceptant une baisse du salaire. En revanche ils peuvent être confrontés à un chômage involontaire s’ils souhaitent pénétrer sur le marché primaire. En effet ils peuvent se voir refuser un emploi dans ce secteur alors même qu’ils accepteraient d’être moins payés que ceux qui sont déjà employés sur ce marché. Les employeurs refusant de baisser les salaires d’embauche pour des raisons d’efficience. Ces modèles permettent donc, en restant dans la perspective néoclassique de faire apparaître un chômage qui est à la fois volontaire et involontaire. Le niveau de chômage dépend alors du nombre de travailleurs qui souhaitent pénétrer sur le premier marché.

Le partage du profit

Le principe du partage du profit introduit en 1985 par Martin Weitzman peut être un des moyens de régler certaines des questions posées par la convention de salaire. Dans l’hypothèse du partage du profit le salaire est composé de deux parties : une partie fixe et une partie variable, représentant une part donnée du profit par tête.

La maximisation du profit de l’entreprise est obtenue pour la quantité de travail qui égalise la productivité marginale du travail et le salaire fixe. Dans les entreprises qui ne pratiquent pas le partage du profit, le niveau d’emploi qui correspond au profit maximum est, conformément au résultat traditionnel, tel que la productivité marginale du travail est égale au salaire w.

La différence entre les deux types d’entreprises est évidente parce qu’à l’équilibre, si toutes les entreprises rémunèrent les salariés de la même manière (le salaire versé est égal à w), la règle qui fixe le niveau de l’emploi change.

Dans les entreprises qui partagent le profit, l’emploi est plus élevé, puisque la productivité du travail doit être égale à w0, la partie fixe du salaire, et non à w, le salaire réellement versé. Ici N0 est plus grand que N.

Les conditions d’application de ce principe sont assez restrictives : le cas de figure idéal est celui d’un syndicat valorisant l’emploi et non pas les salaires, et d’une entreprise ayant le contrôle des effectifs (l’entreprise fixe l’emploi lorsqu’elle connaît le salaire). Dans les cas contraires, le principe du partage du profit ne fonctionne pas.
- Si le syndicat défend les intérêts des insiders il n’a pas de raison d’accepter une augmentation de l’emploi, parce qu’elle entraîne une baisse du salaire total puisque le profit par tête baisse lorsque l’effectif augmente, ce qui réduit w pour un niveau donné du salaire fixe.
- Si le salaire total et le niveau de l’emploi sont tous les deux négociés entre syndicats et employeurs, le partage du profit conduit à chercher à la fois le salaire fixe et le coefficient de partage. Il y a donc une indétermination puisqu’une infinité de couples salaire fixe et coefficient de partage peuvent convenir.

Au plan macroéconomique le partage du profit peut avoir deux effets favorables :
- les entreprises qui sont dans un système de partage de profit ne réduisent pas forcément leur effectif en période de récession parce que leur demande de travail dépend du salaire fixe, la réduction du profit partagé permet d’éviter les licenciements (l’emploi est peu sensible à la conjoncture)
- le niveau des prix étant déterminé par les coûts, une économie de partage du profit en réduisant le coût du travail aura des prix plus bas. La demande de bien sera (toutes choses égales par ailleurs) plus forte.

Ainsi ce système permet à la fois de créer des emplois et de réduire la sensibilité à la conjoncture. Il présente aussi des effets microéconomiques dans la mesure où il peut correspondre à un système d’incitation à l’effort. Chaque salarié, en améliorant sa productivité peut augmenter son revenu puisqu’il permet de réaliser un profit global plus élevé.

Pour certains auteurs, cette thèse n’est pas recevable parce que le salarié ne fera pas le lien entre son effort productif et le profit total partagé. Il a intérêt à adopter un comportement de passager clandestin et ainsi il profitera des efforts des autres. Il faut alors chercher à corriger cette attitude, par exemple en recourant à la méthode du "salaire d’efficience".

Cette proposition peut être illustrée par l’expérience japonaise de négociation des salaires.

Au Japon, dans les grandes entreprises, les salaires sont constitués de deux parties, il s’agit de salaires binômes comportant une somme fixe négociée par les syndicats et une prime appelée "bonus" décidée par les employeurs. Cette expérience comporte cependant une différence importante avec le principe du partage du profit, car le bonus n’est pas le profit par tête, il comporte en effet, une part importante d’individualisation.

[1Costas Azariadis 1975

[2Voir sur le site Melchior cet extrait de Analyse économique des systèmes, Gérard Thoris (1987), Paris, A. Colin, coll. ’’U", p. 47-48, La relation de travail au prisme du dilemme du prisonnier.

[3L’article de Akerlof : "The market for Lemons", traite du marché des automobiles d’occasion, et montre que le comportement rationnel traditionnel ne peut être retenu. une voiture trop bon marché sera écartée par les acheteurs qui soupçonneront une faible qualité. Le vendeur aura donc tendance à relever les prix pour convaincre les clients de la bonne qualité de ses voitures. En 1982 Akerlof appliquera cette idée au marché du travail.

[4Pierre Cahuc et André Zylberberg, "Que reste t-il de la théorie du salaire d’efficience ?", Revue économique mai 1994

[5Les modèles de ce type s’inspirent le plus souvent d’un article proposé par Carl Shapiro et Joseph Stiglitz en 1984


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