Organisation du travail, qualifications et formes d’emploi

mercredi 15 janvier 2014

Le travail est qualifié lorsqu’il permet de traiter un problème en son entier, de trouver une solution qui n’est pas donnée d’avance, où la part d’incertitude est réelle. Vous pouvez être capable de changer un joint de robinet, cela ne fait pas de vous un plombier qualifié et si vous échouez on ne vous en fera pas le reproche (encore que...). Le travailleur qualifié est responsable du résultat. Il ne se contente pas d’appliquer des consignes, il met en œuvre un savoir et une compétence pour parvenir à un résultat attendu sans passer forcément par un cheminement connu. Ainsi, le travail qualifié est aussi un travail qualifiant, suivant l’adage "c’est en forgeant qu’on devient forgeron".
Dans ces conditions, il n’est pas étonnant que le travail qualifié n’est pas nécessairement reconnu comme tel, et inversement la classification des emplois, ne renvoie pas forcément à une qualification au sens précédent. Un même travail peut être qualifié très différemment selon les secteurs, les pays ou les époques, parce qu’il n’y a pas de critère commun et objectif et c’est pour cela que la qualification est une construction sociale.

Ce préalable étant poser il faut voir quels sont les usages courants des concepts.
La qualification est une opération sociale par laquelle des individus dotés de certaines capacités sont affectés à des tâches hiérarchisées selon divers critères. La qualification individuelle renvoie aux capacités acquises par les travailleurs (deux dimensions : formation et expérience) ; la qualification de l’emploi désigne des qualités requises des travailleurs pour exercer cet emploi.

Les enjeux de la qualification

La démocratisation du système d’enseignement s’est traduite sur le long terme par l’accueil d’un nombre de plus en plus important d’élèves et d’étudiants et par un allongement de la durée des études (il y avait 75 000 étudiants en France en 1936 contre 2 126 000 en 2002 et, en 2001, le taux d’accès au niveau du baccalauréat pour une génération atteint 78 %, alors que 86 % l’ont obtenu en 2013 : cette proportion a doublé depuis 1985 !!).
Ces indications pourraient suffirent à prouver l’élévation de la qualification même si celle-ci ne se réduit pas au diplôme.

Il n’en est rien puisque la qualification traduit la capacité des individus à « produire », à répondre aux besoins de l’organisation. Un salarié n’est pas « qualifié » dans l’absolu ; il l’est d’abord (mais pas seulement) par rapport à une situation professionnelle déterminée. La qualification professionnelle, au même titre que la compétence sont des notions restrictives. Elles sont circonstanciées et ne révèlent pas l’étendue des savoirs et savoir-faire d’un individu. Elles ne révèlent que ce qui est mis en œuvre par un individu dans son travail, c’est-à-dire que ce que son utilisation autorise à vérifier. Par ailleurs, la qualification est caractérisée par une interdépendance entre la complexité de l’emploi et la réussite de l’individu dans cet emploi.

Dans les faits, par exemple ceux qui déterminent les rémunérations, la qualification est encore très fortement déterminée par le niveau de formation. Celui-ci demeure un critère prépondérant dans l’évaluation des emplois et dans la différence de qualification.

On comprend que la qualification est un concept applicable aussi bien à l’individu, renvoyant alors à la notion de compétence, qu’à l’emploi lorsqu’elle est par exemple définie avec précision dans une convention collective.

On trouve de nombreux auteurs pour souligner la déqualification des ouvriers qui serait la conséquence du taylorisme et du fordisme. C’est certain mais c’est aussi daté et partiel. L’image de l’ouvrier de métier maîtrisant [1] parfaitement un ensemble de techniques complexes est conforme à la situation d’une minorité des ouvriers au XIXe siècle et encore largement dans l’industrie jusqu’au milieu du XXe siècle. Une sorte d’aristocratie ouvrière qui masquerait la situation réelle du plus grand nombre des ouvriers dont la qualification est constituée seulement par l’expérience accumulée dans une succession d’emplois non qualifiés.

D’ailleurs, vision dominante de division du travail est le plus souvent très schématique. Par division du travail (dans sa dimension technique) on entend généralement la combinaison de la séparation de la conception et l’exécution avec la parcellisation continue des tâches. Ce processus aboutirait fatalement à réduire la qualification du travail. En réfléchissant à la recomposition des tâches observée dans les méthodes post-tayloriennes il n’est pas difficile de montrer que cette recomposition si elle est bien l’inverse de ce qui est considéré comme la division du travail ne réduit pas ce qui est au cœur de l’organisation du travail industriel, la division de l’intelligence du travail à accomplir. Il y a donc une illusion. Le "travail en miettes" pour reprendre le titre d’un livre de Georges Friedman [2] ne fait pas disparaître la coopération dans le travail, au contraire, elle est indispensable, mais elle est contrainte et subordonnée. De même s’il y a bien séparation du travail manuel et intellectuel, l’OS construit rapidement un savoir faire et une capacité d’adaptation, comme le montre tous les récits de vie en entreprise dans les conditions du travail parcellisé. La description du travail réel ne correspond pas à celle du travail prescrit, or c’est cette dernière qui a été particulièrement étudié par les sociologues et les économistes.
Dans ces années 1950-1960 qui sont celles des formes brutales de l’OST, des sociologues, en majorité des femmes dans la mouvance Jeunesse ouvrière chrétienne, ont travaillé par observation participante en usine, en parallèle au mouvement des prêtres-ouvriers. Si leurs récits rapportent la difficulté et la pénibilité du travail, l’exploitation et aliénation, ils disent aussi que les ateliers étaient des lieux dans lesquels le rire et les moments de complicité étaient fréquents. Qu’il y avait du freinage dans les ateliers, que les chefs avaient beaucoup de mal à diriger, que les ouvriers étaient très astucieux pour trouver des astuces afin de travailler confortablement : vite et bien, mais surtout vite, non pas pour élever la productivité mais pour libérer du temps pour eux. De manière trivial on peut dire que c’est dans les situations où les gens sont coincés, contrôlés, qu’ils sont obligés d’être extrêmement intelligents et inventifs pour échapper à ce contrôle.
On retrouve alors, naturellement, l’objectif fixé par Taylor, l’enjeu central de la division du travail : faire en sorte que le t’écart entre "travail réel" et "travail prescrit" soit le plus petit possible.
C’est pour cela que la division du travail ne disparait pas avec la recomposition des tâches puisqu’elle repose sur la conception des outils de production, destinés à maintenir la maîtrise du processus productif par quelques catégories de salariés.

Si l’OST et le développement de la mécanisation sont liés pour déterminer le travail de l’Ouvrier Spécialisé (OS), les ouvriers qualifiés (ou ouvriers professionnels avant qu’on ne les désignent comme "opérateurs") occupent des positions statutaires OQ1, OQ2, OQ3...
La mécanisation et l’utilisation des automatismes particulièrement depuis l’entrée des technologies informatisées exigent d’ailleurs une qualification plus élevée.
L’agriculteur d’aujourd’hui est nettement plus qualifié que son prédécesseur.

Le problème est ailleurs, c’est celui du statut attaché à la condition des travailleurs peu qualifiés qu’il s’exprime à travers le niveau peu élevé du salaire ou par la vulnérabilité de l’emploi.
Car les emplois non-qualifiés occupent encore une place importante et la situation ne semble pas évoluer favorablement.
- En 30 ans, l’emploi non qualifié s’est transformé. Il s’est développé dans le commerce, les services aux particuliers et les services aux entreprises, secteurs en plein essor et a fortement diminué dans les postes de production.
En 2007, un salarié sur cinq était employé ou ouvrier non qualifié, soit 5,5 millions de salariés. Des ouvriers non qualifiés de l’industrie aux aides à domicile, l’éventail des métiers exercés par ces salariés est large. Mais les employés et les ouvriers non qualifiés ont en commun le fait d’être plus fréquemment en contrat court, à temps partiel ou en situation de sous-emploi que les autres salariés.

Source : Marché du travail - Séries longues (Tableau 205) - février 2012

Évolution de l’emploi peu qualifié et de l’emploi total de 1983 à 2005

Note : la rupture de séries de 2003 provient du changement d’enquête et du passage à la nouvelle nomenclature des PCS.
Source : Insee, enquêtes Emploi.

Parallèlement, la manière dont les entreprises ont utilisé ces emplois peu qualifiés s’est profondément transformée et le développement des emplois non standard (emplois à durée limitée, emplois à temps partiel courts) a eu essentiellement lieu parmi les emplois peu qualifiés.

Part des emplois standard selon le niveau des qualification des emplois de 1984 à 2007

Note : la rupture de séries de 2003 provient du changement d’enquête et du passage à la nouvelle nomenclature des PCS. Emploi standard : ensemble des salariés en CDI ou titulaires de la Fonction publique, ainsi que les indépendants, à temps complet ou dont la durée du travail est supérieure ou égale à 24 heures par semaine.
Source : Insee, enquêtes Emploi.

- Les personnes occupant des emplois non qualifiés sont aujourd’hui plus diplômées qu’il y a 20 ans et elles suivent moins souvent une formation au sein de leur entreprise que les autres salariés. Quant aux perspectives d’accéder à un emploi qualifié, elles demeurent faibles.

Depuis la naissance des conventions collectives en 1936 [3] le processus de qualification passait par une correspondance stricte entre des catégories d’emplois et des catégories de travailleurs à partir d’une hiérarchie des niveaux de formation. Par exemple un OP3 ouvrier professionnel de niveau 3 devait avoir tel diplôme (ou une expérience lui conférant le même statut) et pouvait prétendre à tel type d’emploi.

La logique actuelle est différente puisqu’elle s’appuie sur la notion de compétence appréciée au sein de chaque entreprise. Les "compétence" ou les "capacités" du salarié concernent des domaines variés : adaptation, communication, réactivité, coopération...ne relevant pas des formations traditionnelles débouchant sur des diplômes. La référence aux conventions collectives cède le pas à des relations individualisées.

L’ancienne approche partait des individus, définissant la qualification comme l’ensemble des capacités que ces derniers ont acquises par la formation et / ou par l’expérience. La nouvelle approche part des emplois, définissant la qualification comme l’ensemble des qualités requises des travailleurs pour qu’ils puissent les occuper.

Les deux approches ne sont pas défendues par les mêmes acteurs sociaux.
- La première est généralement le fait des salariés et de leurs organisations représentatives, les salariés entendent obtenir la reconnaissance des capacités qu’ils ont acquises
- la seconde est généralement celle des employeurs, qui souhaitent ne reconnaître, et donc ne rémunérer, que les qualités « utiles » à l’occupation des emplois qu’ils proposent.

La confrontation entre ces deux points de vue constitue donc un enjeu social crucial : "la qualification salariale", c’est-à-dire celle qui est reconnue et rétribuée.

Changement de régime de régulation

Il est clair que les salariés peuvent souhaiter que leur "compétence" soit reconnue et prise en compte mais ils ont aussi des inquiétudes sur les risques liés à la disparition des références à la "qualification" dans le contrat de travail.
Un ingénieur informaticien a évidemment les compétences lui permettant d’assurer la maintenance matérielle d’un parc d’ordinateurs, mais s’il effectue cette tâche, il se trouve en situation de "sur-qualification" et il percevra peut-être une rémunération inférieure à celle autorisée par sa qualifiaction d’ingénieur.

Le « modèle de la compétence » est souvent comme une transformation marquant la sortie du système "taylorien" ou "fordiste".

Ce système conduit à définir des postes de travail, c’est-à-dire un ensemble d’opérations confiées à un même individu. La description du poste sert ainsi à déterminer le profil des nouveaux embauchés et le contenu des formations prescrites. Elle joue un rôle central dans le calcul des rémunérations et renvoie à des grilles de qualification. [4]
Elle va de pair avec la rémunération à l’ancienneté, laquelle se justifie économiquement par la volonté de réduire le "turn-over". [5].

La notion de poste est étroitement liée à celle de qualification puisque celle-ci est habituellement définie comme l’ensemble des aptitudes et des connaissances nécessaires pour occuper un certain poste de travail.
Mais elle désigne aussi la formation suivie par un individu, validée par un diplôme ou par un changement de coefficient hiérarchique. La qualification opère tout d’abord, dans le cadre scolaire, une sélection des individus sur la base de leurs capacités générales, pour les classer en niveaux. Ce classement est "concrétisé" par la hiérarchie nationale des diplômes. Il délimite la gamme des emplois accessibles et balise de façon déterminante les parcours professionnels, parcours qui de ce fait sont largement prédéterminés et échappent en partie aux salariés.

Ainsi la notion de qualification renvoie à une gestion fortement institutionnalisée de la main-d’œuvre, obéissant à des règles de nature avant tout collective, niant la personnalité des salariés (ce qui peut aussi bien les protéger que les empécher d’évoluer). Les économistes et sociologues du travail qualifient habituellement cette situation de « marché interne ». [6]

Les aménagements successifs (rotation des tâches, groupes semi-autonomes, cercles de qualités...) du modèle "fordiste" sont destinés à répondre au rôle croissant de la demande : le travail étant de moins en moins prévisible et descriptible, il devient de moins en moins prescriptible. L’évolution du contexte économique et des conditions de la concurrence conduit au passage d’une logique de l’opération à une logique de réaction à l’événement. C’est l’émergence du modèle de la compétence.

La compétence est une notion qui a tout d’abord été valorisée par le patronat et qui, pour lui, s’articule plus qu’elle ne se substitue à celle de qualification.
- La compétence est le produit des ressources apportées par le salarié d’une part, et de la stratégie et des moyens apportés par l’entreprise d’autre part.
- L’entreprise, collectivement, doit se sentir responsable des compétences professionnelles développées en son sein : le chef d’entreprise, en créant les conditions favorables à la production de compétences (...), le salarié, en considérant qu’il apporte à son entreprise son capital de ressources, et que cela relève de sa responsabilité individuelle de le faire évoluer. Cela ne peut se faire sans un vrai dialogue social dans l’entreprise, dialogue d’autant plus facilité qu’une vraie convergence d’intérêts existe entre le chef d’entreprise et les salariés.

Une telle conception ne peut que favoriser une non-reconnaissance, notamment salariale, des diplômes nationaux. Le salarié est ici explicitement assimilé à un capital accumulé au cours du temps. [7]

Dans ce contexte, la relation de travail devient fondamentalement instable et les modes de rémunération du travail hérités de la période fordiste, telles l’ancienneté ou les augmentations générales, n’ont plus leur place.
En distinguant la compétence de la qualification, la volonté du patronat est de limiter la rémunération de chaque travailleur à la productivité marginale de son travail, c’est-à-dire à sa contribution personnelle à la production de valeur par l’entreprise qui l’emploie.
La gestion des ressources humaines devient strictement salariale et la reconnaissance des caractéristiques du salarié relatives à son passé, son statut, son insertion sociale... tels le diplôme ou l’appartenance à la catégorie des cadres, caractéristiques qui pourtant participent de la structuration conjointe des identités individuelles et collectives (professionnelles...) et donc des groupes, n’est plus envisagée.
Dans le même temps un autre concept émerge et devient central : l’employabilité du salarié, c’est-à-dire de son aptitude à occuper, retrouver facilement un autre emploi que ce soit à l’extérieur ou dans l’entreprise.

On comprend que posée dans ces termes la relation entre modèle de qualification et modèle de compétence soit un lieu d’affrontement idéologique.
La solution pour dépasser cette constatation est du côté des pouvoirs publics qui doivent garantir aux salariés que l’application du modèle de compétence (souhaitable dans son principe) ne conduise pas à une détérioration programmée des conditions de vie et de rémunération des salariés.

Formes d’emploi en mutation

L’évolution de l’emploi est caractérisée par quatre traits dominants :
- Le développement des emplois tertiaires qui représentent 9 sur 10 des emplois créés depuis 1970, a longtemps permis de freiner la croissance du chômage résultant de la suppression d’emplois dans l’industrie. Ces emplois sont souvent peu qualifiés, avec des rémunérations faibles, et constituent la part la plus importante des formes particulières d’emplois (pour la durée en particulier).
- L’activité est de plus en plus une activité salariée, puisque la part des travailleurs indépendants dans la population active occupée est parfois inférieure à 10 % dans certains pays.
- L’activité féminine s’est fortement développée pour de nombreuses raisons : maîtrise de la fécondité, instabilité des relations familiales, élévation du niveau de formation, désir de participer à la vie sociale, changement de valeurs, besoins nouveaux de l’appareil productif, extension de la société de consommation.
- Les formes traditionnelles d’emplois reculent alors que les emplois "atypiques" sont de plus en plus nombreux. L’emploi traditionnel correspond à une "norme d’emploi" qui peut être résumée par quelques traits. Un emploi est conforme à la "norme d’emploi" s’il est stable (durée indéterminée), à plein temps, rémunéré par un employeur unique conformément à des règles préétablies (convention collective) tacites ou réelles et garantissant une protection collective.

La féminisation croissante de l’activité, l’extension du chômage et le changement d’attitude des employeurs qui recherchent la flexibilité vont provoquer le développement de nouvelles formes d’emplois.

Le travail intérimaire, les contrats à durée déterminée (CDD), les emplois de stagiaires et certaines formes sociales d’emplois (contrats d’emploi solidarité CES qui ont remplacé les TUC, travaux d’utilité collective, emplois jeunes, contrat de génaration, emplois d’avenir), le travail à temps partiel. Pour la France les estimations actuelles donnent plus de 3,5 millions d’emplois atypiques dont les 2/3 sont des emplois à temps partiel concernant surtout des femmes. La précarité a essentiellement augmenté entre 1982 et 1990, puis de 1993 à 2001. Après avoir baissé de 2002 à 2004, le taux s’est remis à progresser. On sait que le ralentissement économique actuel a deux effets. Dans un premier temps, et on le constate dès l’automne 2008, ce sont les intérimaires et les contrats à durée déterminée qui ne sont pas renouvelés. Et quand l’incertitude s’installe, la part de l’emploi précaire s’accroît.

Source : Enquêtes emploi, INSEE. Ces données sous-estiment la précarité parce qu’elles ne prennent pas en compte les non-salariés

[1D’où le statut de "maître ouvrier" attribué à celui qui a terminé sa formation et est reconnu par ses pairs

[2Le travail en miettes, Gallimard 1956.

[3Les conventions collectives sont des accords écrits entre les représentants des salariés et ceux des employeurs. Ces accords concernent collectivement tous les salariés de l’entreprise ou des entreprises signataires. En France les conventions collectives sont devenues après le milieu des années 1950 la principale forme de négociation collective et elles s’appliquent généralement aux entreprises d’une même branche : la chimie, le bâtiment...

[4Les grilles de classification sont mises progressivement en place au lendemain de la Seconde Guerre mondiale, à l’initiative de deux ministres du Travail, [Alexandre Parodi ?] et Ambroise Croizat.

[5Les firmes veulent s’attacher une main-d’oeuvre relativement rare et rentabiliser les investissements en formation.

[6Le statut de la fonction publique qui soumet l’accession sur concours à chaque catégorie d’emplois (A, B, C) à la détention d’un diplôme d’un certain niveau, en constitue aujourd’hui certainement l’illustration la plus pure.

[7C’est l’application de la théorie du "capital humain" développée par Gary Becker. Le salarié est supposé détenir et gérer un "portefeuille" de compétences.


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