Salaires et profits

samedi 31 août 2013

Les salaires

La rémunération du travail est à la fois un coût pour l’employeur et un revenu pour le travailleur.
En réalité le coût du travail ne se confond pas avec le salaire perçu par le salarié.

Dans la rémunération du travail, on prend en compte le salaire brut auquel on ajoute les cotisations sociales à la charge de l’employeur. La rémunération du travail est parfois appelé salaire super brut. Cette rémunération contient donc un revenu versé directement au salarié, le salaire net et un revenu indirect ou différé parce que les cotisations prélevées sur le salaire brut (cotisations de sécurité sociale, Contribution au remboursement de la dette sociale -CRDS, Contribution sociale généralisée - CSG...) serviront à verser des compléments ou des substituts de revenu aux salariés lorsque le moment sera venu et/ou en fonction des circonstances (retraite par exemple mais aussi indemnité en cas de maladie…).

Le coût salarial est constitué par l’ensemble des dépenses qui incombent à l’entreprise pour l’emploi d’un salarié. Il se répartit en :

  • salaires bruts
  • différents avantages salariaux
    • avantages en nature (formation professionnelle, frais de transport, frais de logement, œuvres sociales...)
    • participation [1]
    • intéressement [2]
  • cotisations patronales.

Des précisions chiffrées sur le site de l’URSSAF à cette adresse.
Pour une présentation des obligations légales en relation avec le salaire voir cette page sur le site des prud’hommes de l’Isère.

Illustration : du salaire super brut au salaire net pour un salarié soumis au régime général percevant un salaire brut mensuel de 3000 euros [3].

Les taux appliqués sont en vigueur depuis le 1er novembre 2012 et le plafond de salaire est égal à 3.031 euros (au 1er janvier 2012). [4].

Sur la totalité du salaire
Cotisation patronale3000 x 27,2% = 816
Cotisation salariale 3000 x 11,30% = 339
Contribution sociale
généralisée [5]
3000 x 7,5% x 0,98 = 220,5
Contribution au remboursement
de la dette sociale [6]
3000 x 0,5% x 0,98 = 14,7



Ainsi, alors que le salarié perçoit 2425 euros l’employeur verse au total 3816 euros !
L’écart est assez grand pour rendre le dialogue difficile entre employeurs et salariés. Lorsque les employeurs demandent un allègement des charges le salarié ne doit pas oublier que le financement de la protection sociale est assuré par les cotisations salariales et patronales et il faut bien comprendre que toute réduction de cotisations patronales conduirait à une diminution des prestations versées aux salariés à moins d’augmenter les cotisations salariales ou de trouver un autre financement.

Les prélèvements sociaux ne sont pas les seules dépenses entraînées par l’utilisation de la main d’œuvre, il y a aussi des prélèvements fiscaux comme "la taxe d’apprentissage et la contribution au développement de l’apprentissage", "la participation à la formation professionnelle continue" et pour les entreprises non soumises à la TVA, "la taxe sur les salaires".

Il faut ajouter que le coût salarial varie en fonction de la taille de l’entreprise et de la branche d’activité parce que les obligations légales ne sont pas les mêmes.
Le coût salarial moyen calculé pour des comparaisons internationales n’a de ce fait pas beaucoup de signification, il faudrait faire ces comparaisons par branche et par taille d’entreprise.

Les profits

Pour la comptabilité privée comme pour la comptabilité nationale, le profit n’existe pas. On parle de bénéfice ou de résultat dans le premier cas, de revenu disponible dans le second.
Pourtant dans les débats politiques et dans les analyses économiques il est bien question du profit et le plus souvent le profit est confondu avec le bénéfice.
On dit aussi souvent que le profit c’est le rémunération du capital engagé dans la production.

On apprend dès l’école primaire que le bénéfice se calcule en faisant la différence entre les recettes et les dépenses. Donc le bénéfice est un reste, un solde. On peut alors se poser la question des destinataires de ce bénéfice distribuable.
Les propriétaires doivent décider de cette utilisation.
Qu’ils soient actionnaires, associés ou propriétaires uniques, ils peuvent :
- se verser un revenu (dividende, revenu de l’entrepreneur)
- laisser à la disposition de l’entreprise tout ou partie du bénéfice pour le développement ou le maintien de l’entreprise (achats d’équipement, prise de participation, constitution de réserves ou de provisions).

On peut aussi se situer au niveau de l’excédent brut d’exploitation plutôt que du bénéfice. L’écart entre les deux on l’a vu dans un autre article est constitué par des revenus de la propriété versés ou reçus. Les revenus de la propriété ne sont rien d’autre que la rémunération du capital, autrement dit... un profit.
Sur son blog l’antisophiste, Claude Bordes propose un exemple qui illustre parfaitement ce qui précède :
Imaginons deux petites entreprises réalisant un chiffre d’affaires identique avec la même quantité de facteurs : la première s’autofinance, le patron est propriétaire des lieux et dirige lui-même son affaire ; la seconde se finance à crédit, elle est locataire des murs et dirigée par un gérant salarié. Le bénéfice de la première sera très supérieur au bénéfice de la seconde. En réalité, la différence correspond à la rémunération d’un travail non contractuel (celui du patron-gérant), et d’un capital non contractuel (l’épargne de l’entreprise et le local mis à disposition).
Il rappelle que pour sortir de cette difficulté il suffit d’appliquer la définition suivante : le profit désigne la différence entre les recettes et les coûts évalués à leurs prix de marché ou à leur coût d’opportunité [7]..
Dans l’exemple précédent, en s’autofinançant, en dirigeant lui même son entreprise et en utilisant des locaux lui appartenant, l’entrepreneur renonce aux intérêts qu’ils percevrait en plaçant son capital, au salaire qu’il toucherait en travaillant pour un tiers et au loyer qu’il pourrait obtenir pour son local. En additionnant ces coûts d’opportunité pour mesurer la dépense "fantôme" qu’il supporte on retrouverait probablement le même résultat que pour la seconde entreprise.

Puisque l’excédent brut d’exploitation est le revenu de l’entreprise, en déduisant de cet EBE les revenus de la propriété qu’elle doit verser (sous formes d’intérêts, de dividendes, de loyers...) et en ajoutant les revenus de la propriété qu’elle reçoit (sous formes d’intérêts, de dividendes, de loyers...), on mesure la valeur total des revenus du capital pouvant être distribués.

Une partie du revenu de l’entreprise revient aux salariés sous forme d’intéressement ou de participation comme il a été dit plus haut.
La France est avec le Royaume-Uni, l’un des pays où ces dispositifs
sont les plus développés. Le dispositif de la participation des salariés aux résultats s’applique légalement pour toutes les entreprises de cinquante salariés et le dispositif d’intéressement (facultatif) est attractif pour au moins trois raisons : les avantages en termes de prélèvements fiscaux et sociaux dont bénéficient ces dispositifs, un partage des risques économiques avec les salariés (cette partie du salaire est flexible), une incitation financière parmi d’autres (primes, bonus…) pour motiver les salariés.

En résumé le résultat de l’entreprise ira aux propriétaires, aux salariés ou il sera disponible pour financer l’investissement.

Les graphiques suivants montrent que la part allant aux propriétaires a nettement augmenté aux dépens principalement de la capacité d’autofinancement ce qui est préoccupant puisque cela signifie que les entreprises doivent investir moins ou recourir à l’endettement (par émission d’actions, d’obligations ou par l’endettement bancaire). Depuis la publication en 2009 du rapport contenant ces données, il n’y a pas eu de mise à jour en dépit des nombreuses discussions qui avaient animé le débat politique à cette occasion. Mais, en revanche, une disposition légale a été adoptée en janvier 2012, "la prime de partage des profits" imposant aux entreprises de distribuer une partie des profits aux salariés. Les modalités sont exposées ici.

Évolution du partage entre épargne salariale, revenus distribués aux propriétaires du capital et épargne de l’entreprise, depuis 1990





[1La participation, versée dans les entreprises de plus de 50 salariés, bloquée pendant cinq ans, associe les salariés au fruit de la croissance, dès lors que l’entreprise dégage un résultat suffisant.

[2L’intéressement, facultatif, concerne toutes les entreprises et
consiste à verser aux salariés une prime en fonction de la réalisation de certains objectifs. La prime d’intéressement peut être versée directement sous forme de revenu. Elle ne deviendra une épargne que si le salarié décide de la placer sur un plan d’épargne salariale (PES), support privilégié de l’épargne en entreprise depuis la loi du 19 février 2001, dite « loi Fabius ».
Il est fréquent que les grandes entreprises proposent à la fois de la participation et de l’intéressement.

[3Pas d’avantages en nature, pas de primes, pas d’heures supplémentaires, pas d’intéressement ou/et participation.

[4Les cotisations "accidents de travail" ne sont pas reprises ici parce qu’elles sont différentes d’une activité à l’autre

[5Calculée sur 98% du salaire

[6Calculée sur 98% du salaire

[7Le coût d’opportunité est mesuré par le gain auquel on renonce quand on utilise une somme d’argent pour un usage donné.


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