Théorie du capital humain

samedi 4 janvier 2014

Cette théorie énonce que la formation accroît la productivité du travail, ce qui permet d’escompter un salaire plus élevé.

Le choix de la durée de la formation dépend donc des rendements futurs escomptés, et bien entendu du taux d’actualisation [1] retenu pour comparer les “dépenses présentes” et les “revenus futurs”. Il s’agit d’une question de rationalité individuelle.
Pour expliquer les différences sociales observables, Gary Becker indique que le jeune issu d’un milieu défavorisé sait qu’il aura plus de difficultés et il intègre cette prise de conscience dans son calcul. On pourrait ajouter que son taux d’actualisation est probablement plus élevé, ce qui réduit la valeur actuelle des revenus futurs (la préférence pour le présent est plus grande parce que la situation initiale est moins favorable).

Pour aller plus loin il faut distinguer deux types de capital humain : le capital humain général qui est non spécialisé et transférable d’une entreprise à l’autre, le capital humain spécifique qui est lié à des compétences propres d’une entreprise.
- Le capital humain général est caractérisé par le diplôme et par l’expérience professionnelle (mesurée par l’âge le plus souvent).
- Le capital humain spécifique est mesuré par l’âge et la durée de présence dans l’entreprise.

La rationalité des comportements évoqués par Becker vaut bien entendu pour les deux formes. Pour la deuxième elle repose sur le choix fait par le salarié d’étapes de carrière, c’est à dire de parcours plus ou moins valorisant (la réputation des établissements joue un rôle essentiel).

- Une première critique de cette théorie dénonce la validité de la relation “formation - productivité” en rappelant que très souvent, si les candidats les plus instruits sont retenus, c’est parce qu’ils ont déjà été triés par le système éducatif et que de ce fait ils peuvent être considérés comme meilleurs.

Cela revient à dire que l’école a une fonction de tri, ou de filtre sélectif.

Cette conception rejoint celles qui considèrent que le contrat de travail est caractérisé par l’incertitude. Le niveau de formation est une composante de l’information utilisable par l’employeur pour sélectionner ses salariés. La dévalorisation des diplômes peut constituer un argument favorable à cette thèse.

Les mêmes diplômes donnent des perspectives d’emploi différentes aujourd’hui de celles d’hier. Normalement la qualification correspondante est identique (à moins d’imaginer que le “niveau baisse”). Mais le nombre de titulaires du diplôme considéré étant plus élevé, l’employeur interprète le classement de manière différente.

- Une deuxième critique rappelle le rôle essentiel joué par la segmentation du marché du travail.

Si on accepte l’idée qu’il y a une difficulté majeure à passer du marché du travail précaire à celui du travail stable, l’entrée sur l’un ou l’autre des marchés devient fondamentale.

Le diplôme est un facteur de tri, mais en plus il détermine durablement l’évolution des revenus. Celui qui rentre sur le marché du travail précaire a des chances d’y rester longtemps. Cette durée d’instabilité subie, est interprétable comme indicateur de faible productivité ou d’incompétence. La logique de ce dualisme du marché du travail est circulaire.

Les conditions générales de fonctionnement du marché du travail varient d’une période à l’autre. Lorsque les créations d’emplois stables sont très peu nombreuses, le lien entre diplôme et perspectives d’évolution salariale se renforcent. Quand les créations d’emplois stables sont nombreuses, le rôle du diplôme est beaucoup moins important.

La rationalité individuelle n’est pas absente de cette détermination mais elle n’est qu’un élément parmi d’autres. Il y a aussi des déterminants sociaux.

A côté de son utilisation dans l’analyse de l’emploi, il existe une autre application de la théorie du capital humain. Celle dans laquelle l’éducation est traité comme un facteur d’externalités positives.

Pour mesurer l’effet de la dépense d’éducation sur le bien être collectif il faut prendre en compte des aspects qui n’interviennent pas dans la rentabilité directe, privée ou publique.

La rentabilité privée se mesure par l’amélioration des revenus individuels sous l’effet de la croissance des dépenses d’éducation. Comme une partie de ces dépenses est publique, la rentabilité publique est généralement inférieure à la rentabilité privée.

En pratiquant ainsi on néglige les effets externes de l’éducation. La dépense d’éducation profite en effet aussi à ceux qui n’en bénéficient pas. L’amélioration générale du niveau de connaissances va créer un “climat favorable” à la croissance. Les théories de la croissance endogène prenant appui sur cette observation ont été développées par Robert Lucas (1988) et Robert Barro (1991).

De la même manière le niveau général d’éducation modifie des comportements sociaux ayant des conséquences économiques importantes, la fécondité d’une part, les dépenses de santé d’autre part.

L’effet sur le système d’emploi est cependant assez mal analysé.

[1Voir l’article Calcul d’actualisation.


Accueil | Contact | Plan du site | | Statistiques du site | Visiteurs : 485 / 1440662

Suivre la vie du site fr  Suivre la vie du site Économie générale  Suivre la vie du site L’État et les politiques économiques  Suivre la vie du site Compléments   ?    |    titre sites syndiques OPML   ?

Site réalisé avec SPIP + AHUNTSIC

Creative Commons License